近日，就业市场上出现了一个引人热议的新名词——“疫情班”。

“金九银十”，眼下正是大学生就业的关键当口。然而，部分大学毕业生在求职过程中，却被用人单位以“不接收‘疫情班’”的理由回绝。有企业负责人则直言，“疫情班”已经成为部分企业、老板间交流的口头语。

就业是最大的民生，不由谁任性，也决不容戏言。对于任何形式的就业歧视，都应该坚决反对，及时遏止。只有夯实公平和尊重的基座，才能搭建起个个发挥所长、人人安居乐业的就业大舞台。

▲四川外国语大学举办的2024届毕业生春招补录暨2025届实习生招聘双选会现场。郭晋 摄/视觉重庆

所谓的“疫情班”学生，指的是2022年至2024年的毕业生。由于特殊的时间背景，这些“疫情期间培养的大学生”，被一些用人单位想当然地认为专业能力不足、整体素质不高。

这种任性贴标签的行为，显然是站不住脚的。高等教育不是儿戏，大学生的培养有其系统的培养计划和严格的考核标准，一个学子奋斗数年和一所高校悉心培养的成果，不是谁随便一句话就可以轻易否定的。

换个角度来说，疫情的客观原因让很多学生不得不适应线上学习等新的方式，这可能在一定程度上影响了学生的社交和实践，但学生通过自学、线上线下结合等方式，也可以培养出更强的自我管理能力。而真正有担当、有眼光的名企和大企业，也从未将疫情期间培养出的优秀人才拒之门外。

企业的“傲慢与偏见”，是一种赤裸裸的就业歧视。“江山代有才人出”，以滥贴标签的方式以偏概全，否定几千万应届生，这种傲慢与偏见，不仅是企业负责人愚蠢、自大的表现，甚至有可能构成践踏法律尊严的违法行为。

根据《中华人民共和国就业促进法》，用人单位应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。仅凭借“疫情班”的标签就“一竿子打翻一船人”，就是赤裸裸的就业歧视，应该受到法律的约束和惩治。

更值得警惕的是，一旦就业环境受到挫伤，没有人会是受益者。就业始终是一种双向选择。一方面，由于狭隘的人才观，用人单位很有可能“聪明反被聪明误”，在这一轮纳新中错失人才，造成人才断层和结构失衡，让企业竞争力大大受挫。

而从求职者的角度而言，“疫情班”等污名化的标签严重破坏了就业公平，将在很大程度上打击部分毕业生的求职热情，甚至可能激化劳资矛盾，让求职和求才双方陷入“两头难”的尴尬境地。

▲即将毕业的大学生正在招聘会现场寻求理想岗位。陈仕川 摄/视觉重庆

“疫情班”之外，各种隐性变异的“新型就业歧视”苗头乍起，值得引起重视。

除了过去常见的性别歧视、年龄歧视、学历歧视等，类似于生育歧视、仲裁歧视、性格偏见、“疫情班”等新型歧视在就业市场上呈现抬头趋势，成为不少人求职路上的绊脚石。

因为有过劳动仲裁的维权经历，就被企业视为不服管的“不良记录”；因为性格测试参考结果为“I人”（内向型人格），就被用人单位判定不能融入团队……许多形形色色的就业歧视，不过是无良企业为自己“遮丑”的手段。比如有的企业不接收未婚未育女性，就是不愿意承担法律赋予员工的福利，而对有仲裁记录的员工“敬而远之”，则有可能是担心员工揭露了自己的违法违规行为。说到底，穿上“马甲”的各种新型就业歧视背后，往往是个别企业不堪的用心。

新型就业歧视不是用人单位任性的借口，针对违法违规问题，有关部门要及时“打板子”。特别是在就业季等关键时期，有关部门应加强对就业市场的监管，根据市场情况开启专项整治行动，对侵害劳动者权益、设置就业歧视条件等行为依法依规进行惩治，将不良势头遏制在萌芽状态。

此外，也可以探索建立就业市场“黑名单”，限制就业歧视、投诉率高的企业享受人才招引等方面的政策优惠，并对其行为予以曝光，提醒求职者加以甄别。

就业市场并不仅仅是用人单位的主场，遭遇不公时求职者也要敢于“敲冤鼓”，勇敢地维护自己的合法权益。面对企业单方面的恶意行为，求职者应该坚决维护自己的合法权益，注意保留相关证据，并及时通过投诉反馈、监督举报等途径依法维权。

任何偏见都有可能一叶障目，用人单位也要及时对不良观念“踩刹车”，调转方向建立科学选人用人体系。以“疫情班”等标签“一刀切”选人用人，恰恰说明了一些企业选人机制的落后和人才观的狭隘。

用人单位应该建立科学的选人用人机制，完善人才评价标准，及时摒弃各种破坏就业公正原则的“软歧视”。只有真正懂得发掘人才、尊重人才，做到因才施用，才有可能构建有竞争力的人才队伍，营造和谐的团队氛围。

高质量的就业应该是一场“双向奔赴”。打破隐形歧视的就业门槛，呼唤公正友好的就业环境，不仅仅是一件关系劳动者“饭碗”的要事，更是一件关乎全社会和谐发展的大事。